Die Oberbadische Zeitung, 30.04.2020

Kündigung wegen der Corona-Pandemie

Der Corona-Virus hat Deutschland weiterhin fest im Griff. Zwar wird der sogenannte Lockdown langsam und schrittweise wieder gelockert, die Auswirkungen auf den Alltag sind allerdings überall zu spüren. Besonders schwer hat die Krise die Wirtschaft getroffen, insbesondere alles rund um den Tourismus, die Hotellerie und Gastronomie, aber auch das produzierende Gewerbe.

Coronabedingt kam es zu Betriebsschließungen, Auftragsrückgang, Störung von Lieferketten und daraus resultierend zu Absatzschwierigkeiten. 

Erhebliche Kündigungswellen blieben bisher erfreulicherweise aus, nicht zuletzt aufgrund des Einsatzes des bewährten und krisenerprobten Instruments der Kurzarbeit. Diese stellt stets auf einen vorübergehenden Arbeitsausfall ab. Eine Kündigung hingegen setzt voraus, dass der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfällt. 

Die COVID-19 Pandemie selbst stellt keinen Kündigungsgrund dar. Die Regelungen des Arbeitsrechts, auch der Kündigungsschutz, gelten unverändert. 

Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern, die länger als 6 Monate beschäftigt sind, unterliegen dem Kündigungsschutz. Eine Kündigung käme somit nur unter den strengen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes in Betracht. Es müssten also zunächst dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen.
Diese können in außerbetrieblichen Gründen (Auftragsmangel, Umsatzrückgang) oder innerbetrieblichen Gründen (Umstrukturierung) liegen. Hierdurch muss der Beschäftigungsbedarf jedoch dauerhaft entfallen. Aufgrund der aktuell ergriffenen Hilfsmaßnahmen sowie der Perspektive, die Krise zu überwinden, müsste dies gut begründet sein. Zudem ist in einem weiteren Schritt eine Sozialauswahl erforderlich. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit darf nicht bestehen. 

Die Kündigung ist auch nur dann verhältnismäßig, wenn kein milderes Mittel besteht, diese zu vermeiden (ultima ratio). 

Ebenfalls fraglich ist, ob ein Arbeitgeber den Ausspruch einer Kündigung auf die Erkrankung eines Arbeitnehmers mit dem Corona-Virus stützen kann. Hier kommt es zunächst auf eine negative Gesundheitsprognose in Bezug auf den erkrankten Mitarbeiter an. Es darf also in absehbarer Zeit nicht mit einer Wiedergenesung zu rechnen sein.
Bei normalem Verlauf der Krankheit bestehen derzeit jedoch gute Heilungschancen. 

Weiter müssten auch erhebliche Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen hinzutreten und die Kündigung verhältnismäßig sein. Sofern ein Mitarbeiter an dem Corona-Virus erkrankt, so geht dies mit der behördlichen Anordnung einer Quarantäne gemäß § 30 IfSG oder eines Beschäftigungsverbotes gemäß § 31 IfSG einher. 

In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer gemäß § 56 IfSG ein Entschädigungsanspruch gegen die Behörde zu, sodass er weitgehend schadlos bleibt. Daher dürfte es an einer Beeinträchtigung des Unternehmers fehlen.
Letztendlich dürfte der Ausspruch der Kündigung auch unverhältnismäßig sein, insoweit gilt auch hier, dass der Ausspruch einer Kündigung die Ultima Ratio ist. 

Zudem muss vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX durchgeführt werden. 

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein Fehlverhalten bzw. einen Pflichtverstoß des Arbeitnehmers voraus. Im Hinblick auf den Corona-Virus von Bedeutung ist insbesondere die Thematik der Arbeitsverweigerung.
Gemäß § 275 Abs. 3 BGB kann ein Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung verweigern, soweit ihm dies unzumutbar wäre. 

Sollte in dem Betrieb tatsächlich eine Infektionsgefahr (infizierter Kollege) bestehen, so wird es dem Arbeitnehmer in der Regel nicht zuzumuten sein, die Betriebsstätte aufzusuchen. Sollte jedoch lediglich die abstrakte Befürchtung bestehen, man könnte sich bei der Arbeit anstecken, besteht kein Zurückbehaltungsrecht. 

Weigert sich ein Arbeitnehmer aufgrund einer abstrakten Befürchtung, zur Arbeit zu kommen, kann der Ausspruch einer Abmahnung und im Falle der wiederholten Pflichtverletzung der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung gerechtfertigt sein. 

<Bernd Andresen>