Die Oberbadische Zeitung, 25.07.2020

Auf ein Neues: der EuGH und Verfall des Urlaubs von Rechtsanwalt Bernd Andresen

Nichts ist so beständig wie der Wandel. In den letzten Jahren hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in diversen grundlegenden und wegweisenden Entscheidungen althergebrachte Grundsätze des deutschen Urlaubsrechts verworfen bzw. abgeändert. Dies gilt insbesondere für die zeitliche Befristung des Urlaubsanspruchs (Jahresurlaub). Nach § 7 Abs. 3 BurlG verfällt der für jedes Kalenderjahr neu entstehende Urlaubsanspruch zum Ende des Kalenderjahres, sofern dieser nicht ausnahmsweise in das nächste Kalenderjahr (bis 31.03.) übertragen wird. Dies hatte der EuGH für langzeiterkrankte Arbeitnehmer in den Entscheidungen Schultz-Hoff und KHS/Schulte anders entschieden. Nach letzterer Entscheidung ist es unionsrechtlich nicht zu beanstanden, wenn der Urlaubsanspruch eines Kalenderjahres, der aufgrund langandauernder Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden konnte, 15 Monate nach Ende des Kalenderjahres verfällt. Dies hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) entsprechend übernommen. Seit Ende 2018 steht nunmehr fest, dass der Jahresurlaub auch dann nicht ohne weiteres zum Jahresende verfällt, wenn der Arbeitnehmer diesen nicht beantragt hat, falls nicht der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch auch tatsächlich wahrzunehmen. Dies ist nur dann der Fall, wenn er den Arbeitnehmer in völliger Transparenz darüber informiert hat, dass der ihm konkret noch zustehende Resturlaub rechtzeitig vor Jahresende beantragt werden muss, da er ansonsten zum Jahresende ersatzlos verfällt. Dies soll nach aktueller Rechtsprechung des BAG individualisiert erfolgen und betrifft auch alle vorangegangenen Kalenderjahre. Der Arbeitnehmer kann also grenzenlos Urlaubsansprüche ansammeln, sofern der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten nicht genügt. Nunmehr gibt es zwei erneute Vorlagen des BAG an den EuGH. Das BAG hat ein Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH gerichtet, um die Frage zu klären, ob die oben erwähnte 15-Monatsfrist bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern auch dann gilt, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweis- und Mitwirkungspflicht nicht nachgekommen ist. Dies kann nur dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr erkrankt, da er nur dann seinen Urlaub vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit hätte nehmen können. Denn Arbeitsunfähigkeit und Urlaub schließen einander aus. In dem zweiten Vorlageverfahren geht es um einen gleich gelagerten Fall, wobei statt einer Arbeitsunfähigkeit bei dem Arbeitnehmer im Verlauf des Urlaubsjahres eine volle Erwerbsminderung eingetreten ist. Der EuGH erhält somit erneut Gelegenheit, seine Rechtsprechung fortzuentwickeln und insbesondere das Verhältnis zwischen nach wie vor auch unionsrechtlich gestattetem Verfall von Urlaubsansprüchen bei langandauernder Arbeitsunfähigkeit/Erwerbsminderung und den erforderlichen Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers aufzuzeigen.