Die Oberbadische Zeitung, 02.05.2017

Druckkündigung eines Sexualstraftäters

Verweigern Arbeitnehmer die Zusammenarbeit mit einem verurteilten Sexualstraftäter, muss der Arbeitgeber diese auf die Rechtswidrigkeit der Arbeitsverweigerung hinweisen und Abmahnungen androhen.

Es gibt bekanntermaßen verschiedene Gründe, die eine Kündigung im Arbeitsrecht rechtfertigen können. Die Kündigung kann auf verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe gestützt werden. In allen Fällen gibt es für die Kündigung einen sachlichen Grund.

Anders bei einer sogenannten Druckkündigung.

Hier kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, weil dies von einem Dritten unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem verlangt wird. Die Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber kann von der Belegschaft, dem Betriebsrat, Kunden, Banken, Lieferanten des Arbeitgebers oder staatlichen Institutionen ausgehen. Als in Aussicht gestellte erhebliche Nachteile kommen z.B. die Verweigerung der Zusammenarbeit mit dem betroffenen Arbeitnehmer, die Verweigerung der Arbeit überhaupt, Streik, die Ankündigung der Kündigung durch Mitarbeiter, der Entzug von Aufträgen, Liefersperren, die Androhung des Abbruchs der Geschäftsbeziehungen durch Kunden, Konzessionsentzug, Untersagung der Gewerbeausübung oder letztlich auch physische Gewalt in Betracht.

Ob es für diesen Druck gegenüber dem Arbeitgeber gute Gründe gibt oder ob dieser legal oder illegal ist, spielt letztlich keine Rolle, denn Druck ist Druck und der Arbeitgeber hat keine erheblichen wirtschaftlichen Nachteile hinzunehmen.

Andererseits obliegt dem Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer, sodass er zunächst versuchen muss, sich schützend vor seinen Arbeitnehmer zu stellen. Verlangen die Belegschaft oder einzelne Kollegen die Entlassung eines Arbeitnehmers, so darf der Arbeitgeber dieser Forderung nicht ohne weiteres nachgeben.

Er hat sich vielmehr schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Unterlässt er dies, so ist eine Druckkündigung unwirksam.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht erst kürzlich in einer brisanten Entscheidung bestätigt (BAG, Urteil vom 15.12.2016, 2 AZR 431/15).
In dem entschiedenen Fall ging es um einen Hafenarbeiter, der wegen sexuellen Missbrauchs eines Kindes zu einer Freiheitsstrafe verurteilt wurde. Aus diesem Grund versuchte der Arbeitgeber zunächst zweimal vergeblich, den Mitarbeiter zu kündigen. Dieser konnte sich jeweils vor dem Arbeitsgericht durchsetzen und den Arbeitsplatz behalten. Als er dann seine Arbeit im Hafen wieder antrat, weigerten sich mehrere Arbeitskollegen, mit ihm zusammenzuarbeiten.
Sie teilten dem Arbeitgeber mit, erst dann wieder zu arbeiten, wenn der verurteilte Kollege das Betriebsgelände verlassen hätte. Der Arbeitgeber berief sich zwar auf die Urteile des Arbeitsgerichts, nach denen er zur Weiterbeschäftigung des Hafenarbeiters verpflichtet war, drohte den „streikenden“ Arbeitskollegen jedoch nicht mit Abmahnungen, Kündigung oder Gehaltskürzungen. Stattdessen kündigte er den vorbestraften Sexualstraftäter ein 3. Mal fristlos, hilfsweise fristgerecht.

Diesmal hielten das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht die fristlose Kündigung zwar für unverhältnismäßig und daher unwirksam, nicht jedoch die fristgerechte Kündigung. Diese sei als Druckkündigung gerechtfertigt und wirksam.

Dies sah das Bundesarbeitsgericht anders. Es erklärte auch die fristgerechte Kündigung für unwirksam, da der Arbeitgeber bei weitem nicht alles getan habe, um sich schützend vor den angefeindeten Arbeiter zu stellen. Er hätte zunächst die Arbeitskollegen auf die Rechtswidrigkeit ihres Verhaltens hinweisen und zur Arbeitsaufnahme auffordern müssen. Im Weigerungsfalle hätte er Konsequenzen androhen müssen wie Abmahnungen und Gehaltskürzungen, in letzter Konsequenz die verhaltensbedingte Kündigung wegen Arbeitsverweigerung.

Erst wenn all dies nicht geholfen hätte, wäre eine Druckkündigung denkbar. Hierzu hätte der Arbeitgeber dann allerdings konkrete unzumutbare wirtschaftliche Nachteile konkret darlegen müssen. Abschließend wies das BAG den Arbeitgeber darauf hin, dass er gerichtlich zur Weiterbeschäftigung des vorbestraften Hafenarbeiters verurteilt worden war. Er sei daher verpflichtet gewesen, diesen Gerichtsurteilen im Betrieb Geltung zu verschaffen.

Rechtsanwalt Bernd Andresen