Die Oberbadische Zeitung, 23.09.2016

Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag

Aus gegebenem Anlass beschäftigen wir uns heute mit Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag. Am 24.02.2016 ist das „Gesetz zur Verbesserung der zivilrechtlichen Durchsetzung von verbraucherschützenden Vorschriften des Datenschutzes“ in Kraft getreten. Mit dieser Neuregelung hat der Gesetzgeber fast unbemerkt eine Rechtsänderung vorgenommen, welche unerwartete Auswirkungen auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen hat.

Arbeitsverträge enthalten häufig die Regelung, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden müssen, damit sie nicht verfallen. Eine solche Ausschlussfrist ist wirksam, wenn sie mindestens drei Monate beträgt. Schriftliche Arbeitsverträge sind regelmäßig Allgemeine Geschäftsbedingungen, deren Wirksamkeit nach den §§ 305 ff. BGB beurteilt wird. Nach der Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB kann ab dem 01.10.2016 nicht mehr vereinbart werden, dass ein Anspruch „schriftlich“ geltend gemacht werden muss. Es kann maximal verlangt werden, dass die Geltendmachung des Anspruchs „in Textform“ erfolgen muss. Während Schriftform bedeutet, dass eine Erklärung geschrieben und eigenhändig unterschrieben ist, genügt für die Textform jede lesbare Mitteilung, in der die Person des Erklärenden genannt ist und die auf einem dauerhaften Datenträger übergeben wird (§ 126 b BGB).

Beispiele hierfür sind die E-Mail und das Telefax. Ob die Gesetzesänderung erforderlich war, kann bezweifelt werden, denn das Bundesarbeitsgericht sah die Geltendmachung von Ansprüchen zur Wahrung von Ausschlussklauseln bereits in der Vergangenheit als „rechtsgeschäftsähnliche Handlung“ an, weshalb die Textform auch bislang für die Wahrung einer Ausschlussfrist ausreichte, selbst wenn Schriftform vereinbart war. Dennoch gilt ab 01.10.2016, dass nach § 309 Nr. 13 BGB Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen unwirksam sind, wenn in diesen Klauseln Schriftform vorgeschrieben wird. Ob die Ausschlussklausel insgesamt unwirksam ist oder lediglich jede, auch eine mündliche Anzeige, zur Fristwahrung genügt, ist noch nicht geklärt. Sieht die Ausschlussklausel zudem vor, dass der Anspruch bei Nichterfüllung trotz Geltendmachung innerhalb von weiteren drei Monaten einzuklagen ist, bleibt dies wirksam. Die Regelung entspricht den arbeitsrechtlichen Besonderheiten (§ 310 Abs. 4 BGB). Es besteht aber die Gefahr, dass die Ausschlussfrist nur für Ansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer, nicht aber für Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber gilt. Denn auf die Unwirksamkeit eigener Klauseln darf der Arbeitgeber sich nicht berufen. Er ist daran gebunden, was er in seinen vorformulierten Arbeitsvertrag aufgenommen hat.

Daher ist Arbeitgebern dringend eine Überarbeitung ihrer Vertragsmuster zu empfehlen. Die Neuregelung ist auf alle ab dem 01.10. 2016 abgeschlossenen Arbeitsverträge (§ 37 zu Art. 229 EGBGB) anzuwenden. Ein vertraglich vereinbartes Schriftformerfordernis für Kündigungen bleibt hingegen wirksam. Das gesetzliche Schriftformerfordernis für Kündigungen ergibt sich aus § 623 BGB, weshalb § 309 Nr. 13 BGB nicht anwendbar ist. Auch tarifvertragliche Ausschlussfristen bleiben unverändert wirksam.

<Bernd Andresen>